Dzisiaj kolejny wpis z cyklu „zmiany w prawie pracy w 2016 r.”. To już czwarty artykuł z serii, a to jeszcze nie koniec. Zmian jest dużo więcej.
Dziś o tym co się zmieni w przepisach dotyczących umów terminowych, a zmieni się sporo.
Zmiany wejdą w życie 22 lutego 2016 r. niemniej jednak już dzisiaj warto się z nimi zapoznać aby wiedzieć jakie uprawnienia będą na przysługiwały.
Zmiany znajdą się w nowelizacji Kodeksu pracy, które wprowadzi Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1220).
Co się zmieni w zakresie umów o pracę?
Mniej rodzajów umów o pracę
Z Kodeksu pracy zniknie umowa na czas wykonywania określonej pracy (stosowana raczej rzadko), a umowa na zastępstwo będzie jedną z typów umów na czas określony.
Zostaną nam zatem 3 rodzaje umów:
1. Umowa na okres próbny
2. Umowa na czas określony
3. Umowa na czas nieokreślony
Umowa na okres próbny tylko raz w ciągu zatrudnienia
Zmianę dotyczącą umowy na okres próbny znajdziemy w nowym Art. 25 Kodeksu pracy:
§ 2. Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
§ 3. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:
1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Reasumując, umowę na okres próbny pracodawca ma prawo zawrzeć z nami tylko raz na danym stanowisku.
Wyjątkiem jest sytuacja gdy zakończymy pracę w danej firmie i wrócimy do niej za 3 lata na to samo stanowisko. Wówczas pracodawca znowu będzie mógł zaproponować nam maksymalnie 3 miesięczną umowę na okres próbny. Taką powtórkę z rozrywki będzie mógł nam jednak zorganizować tylko raz. Jeżeli znowu za 3 lata byśmy pojawili się w tej samej firmie to już kolejnej umowy na okres próbny na to stanowisko nie możemy podpisać.
Limit umów na czas określony – maksymalnie na 33 miesiące i tylko 3 umowy
Po wielu latach w końcu doczekaliśmy się jasnych przepisów dotyczących umów na czas określony. Znikną w końcu wszelkie wątpliwości na jak długo można kogoś zatrudnić na terminowej umowie. A co za tym idzie nie będzie już 10 letnich kontraktów. Fundamentalnej zmianie ulegnie bowiem Art. 251 Kodeksu pracy:
§ 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Łączny okres zatrudnienia na podstawie umów na czas określony u jednego pracodawcy to od 22.02.2016 r. maksymalnie 33 miesiące. Do tego można dodać maksymalnie trzymiesięczną umowę na okres próbny, więc łącznie na podstawie umów na czas określony możemy pracować w jednej firmie 36 miesięcy, czyli 3 lata.
Wydaje mi się, że jest to wystarczający okres na „sprawdzenie” pracownika. Po tym okresie pracodawca nie będzie miał już innego wyjścia jak zaproponowanie nam umowy na czas nieokreślony. W skrajnym przypadku będzie mógł nam po prostu podziękować i umowy nie przedłużyć.
Zawarcie kolejnej umowy na czas określony powyżej limitu 33 miesięcy sprawi, że przekształci się ona w umowę na czas nieokreślony, oczywiście po upływie tych 33 miesięcy.
Również zawarcie 4 umowy na czas określony sprawi, że przekształci się ona w umowę na czas nieokreślony. Nawet jeżeli pracodawca zmieści się w limicie 33 miesięcy.
Dzięki nowym regulacjom znika również możliwość tzw. „zerowania” limitów umów. Nie będzie już można przerwać zatrudnienia na miesiąc, aby później ponownie móc zatrudnić tą samą osobę na czas określony.
Wyjątki od limitu 33 miesięcy i 3 umów
Oczywiście nie może być zbyt pięknie i nie zawsze po 33 miesiącach podpiszemy umowę na czas nieokreślony. Ustawodawca przewidział kilka wyjątków od powyższej reguły. Znajdziemy je również w Art. 251Kodeksu pracy, ale tym razem w §4:
§ 4. Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
W wolnym przekładzie mojego autorstwa brzmi to tak:
1. Do limitów nie wliczają się umowy na okres próbny, zastępstwo oraz umowy na czas nieokreślony (mogła taka być wcześniej zawarta, a później rozwiązana i teraz zatrudniamy tą samą osobę od nowa). Na podstawie umowy na zastępstwo możemy być zatrudnieni bez ograniczeń, dowolną ilość razy.
2. Jeżeli podpisaliśmy umowę w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym to również taka umowa nie będzie brana pod uwagę przy wyliczaniu miesięcy zatrudnienia terminowego. Oczywiście pod warunkiem, że praca nasza będzie miała właśnie dorywczy charakter tzn. będzie związana np. z porami roku czy jakimś harmonogramem produkcji.
3. Jeżeli nasza umowa będzie podpisana w celu wykonywania pracy na okres kadencji to również limity nie obowiązują (dotyczy to np. posłów, ale to raczej niewielka grupa zatrudnionych, więc nie będę tego szerzej omawiać).
4. I najważniejszy wyjątek od limitów: w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Wówczas będzie mógł zawrzeć więcej niż 3 umowy i na okres dłuższy niż 33 miesiące.
Co to są obiektywne przyczyny jakie powinien wskazać pracodawca aby nie stosować limitów?
Aktualnie nikt nie wie 🙂 To się zapewne okaże w trakcie stosowania przez pracodawców nowych przepisów. Myślę, że możemy się sugerować drugą częścią punktu 4 nowego przepisu, który mówi, że zawarcie takiej ponad limitowej umowy w danym przypadku ma służyć zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i powinno być niezbędne. Dodatkowo można podeprzeć wyrokiem Trybunału Sprawiedliwości UE z 4 lipca 2006 roku, który mówi o tym, że zawieranie umów na czas określony „powinno być uzasadnione występowaniem konkretnych okoliczności dotyczących w szczególności rozpatrywanej działalności i warunków jej wykonywania”.
Brzmi to nadal dość tajemniczo, ale jest już jakąś wskazówką. Zatem jakie to mogą być te obiektywne przyczyny?
Moim subiektywnym zdaniem zawarcie takiej umowy będzie możliwe gdy:
• w firmie wystąpi okresowe zwiększenie produkcji z uwagi na podpisany kontrakt, który jest ściśle określony w czasie,
• wystąpią projekty, które są dokładnie określone w czasie i powodują zwiększenie zatrudnienia, np. przeprowadzenie dodatkowej kampanii marketingowej,
• pojawią się projekty, które polegają na ścisłej współpracy z kontrahentem przez czas określony.
Nie chodzi tutaj o sezonowość, to musi być coś wyjątkowego, np. kontrakt, który został podpisany niespodziewanie.
Oczywiście poglądy na ten temat będą się dopiero kształtowały. Zobaczymy co praktyka pokaże. I jak sądy będą się odnosić do tematu.
Nowa treść umowy o pracę na czas określony – uzasadnienie w treści umowy
Jeżeli pracodawca będzie chciał skorzystać z powyższych wyjątków od limitów będzie musiał wpisać nam uzasadnienie bezpośrednio w umowie o pracę. Oczywiście, jeżeli będzie to umowa na zastępstwo czy na okres kadencji to nie będzie z tym żadnego problemu. Zapewne będzie to trudniejsze w sytuacji w której będzie zobowiązany wskazać przyczyny obiektywne. Cóż, poczekamy na kreatywność pracodawców i zobaczymy co uda im się wymyślić 🙂
Obowiązki informacyjne wobec PIP
Dodatkowo jeżeli nasz pracodawca zdecyduje się na zawarcie takiej umowy na czas określony (poza obowiązującymi limitami) to będzie zobowiązany w ciągu 5 dni roboczych od dnia zawarcia takiej umowy zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy. Mówi o tym § 5. naszego artykułu:
§ 5. Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w § 4 pkt. 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.”
Nowe okresy wypowiedzenia umów na czas określony!
Zmiana Kodeksu pracy przewiduje również spore zmiany w zakresie rozwiązywania umów terminowych. Do tej pory okresy te wyglądały następująco:
OKRESY WYPOWIEDZEŃ OBOWIĄZUJĄCE DO 21 LUTEGO 2016
1. Umowa na czas nieokreślony ma następujące okresy wypowiedzenia:
• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
2. Umowa na czas określony:
• 2 tygodnie
UWAGA! Wypowiedzenie takiej umowy jest możliwe tylko wówczas gdy strony w treści umowy dopuszczą taką możliwość (na podstawie art. 33 Kodeksu pracy) oraz gdy umowa zawarta jest na okres dłuższy niż 6 miesięcy (6 miesięcy i 1 dzień wystarczy), jeżeli jest krótsza nie ma możliwości rozwiązania jej przy pomocy wypowiedzenia.
3. Umowa na czas wykonywania określonej pracy:
• brak możliwości rozwiązania za wypowiedzeniem
4. Umowa na zastępstwo:
• 3 dniowe wypowiedzenie
5. Umowa na okres próbny:
• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące
OKRESY WYPOWIEDZEŃ OBOWIĄZUJĄCE OD 22 LUTEGO 2016:
1. Umowa na czas nieokreślony – bez zmian:
• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
2. Umowa na czas określony:
Tutaj następuje fundamentalna zmiana! Znika art. 33 Kodeksu pracy przewidujący dwutygodniowe wypowiedzenie dla umów na czas określony, a wprowadzone zostają okresy wypowiedzenia takie jak dla umów na czas nieokreślony, czyli zależne od naszego stażu pracy u pracodawcy:
• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
Tutaj jeszcze jedna uwaga: jeżeli macie taką umowę podpisaną to pracodawca powinien Was po zmianie przepisów poinformować o nowym okresie wypowiedzenia.
3. Umowa na czas wykonywania określonej pracy:
• Tej umowy nie będzie już w Kodeksie pracy, także nie ma dla niej również przewidzianego okresu wypowiedzenia.
4. Umowa na zastępstwo
Tutaj również rewolucja. 3 dniowe wypowiedzenie zostaje zastąpione okresami wypowiedzeń jak dla umów na czas nieokreślony:
• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
5. Umowa na okres próbny
W tym przypadku wszystko pozostaje bez zmian. Okresy wypowiedzenia są następujące:
• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące
Wypowiedzenia umów na czas określony nadal bez uzasadnienia
Pracodawca niestety nadal nie będzie miał obowiązku uzasadniania rozwiązania naszej umowy, jeżeli nie jest ona umową na czas nieokreślony. W tym zakresie nic się nie zmieniło. Podanie przyczyny rozwiązania umowy pozostaje obowiązkowe tylko w przypadku umów na czas nieokreślony.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy bez zgody pracownika
Dodatkowo ustawodawca wprowadza do Kodeksu pracy nowy art. 362:
W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku
świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Do tej pory było tak, że jak pracodawca albo my wypowiedzieliśmy umowę to zasadniczo powinniśmy w okresie wypowiedzenia jeszcze przychodzić do pracy i ją świadczyć. W praktyce raczej trudno się pracuje gdy dostaliśmy wypowiedzenie, bo np. nie wywiązywaliśmy się z obowiązków i wiemy, że np. za dwa tygodnie już nie będziemy pracownikiem firmy.
Raczej ciężko też wysiedzieć w firmie z której sami rezygnujemy i wiemy, że za parę dni już nas tam nie będzie 🙂 Jak mawiają w kręgach HR-owych „z niewolnika nie ma pracownika”, więc zazwyczaj w takich sytuacjach pracodawcy proponowali zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy na okres wypowiedzenia. Był to jednak twór nigdzie nieuregulowany i teoretycznie pracodawca powinien mieć na to naszą zgodę. Możecie teraz się zastanawiać, a czy zdarzył się ktoś kto się na nieprzychodzenie do pracy i otrzymywanie za to wynagrodzenia nie zgadzał? Otóż wierzcie mi i takie przypadki się zdarzały. 🙂
Teraz na szczęście się to zmieni i dzięki nowemu artykułowi w Kodeksie pracy pracodawca będzie mógł nas zwolnić z obowiązku świadczenia pracy bez naszej zgody i jeszcze nam za ten okres zapłacić.
Przepisy przejściowe – co dla osób, które mają aktualnie umowy na czas określony?
Nowe przepisy wchodzą w życie 22 lutego 2016 r. Do tego czasu oczywiście będą obowiązywały przepisy „stare” i wg nich pracodawcy nadal będą zawierać umowy.
Dodatkowo przecież jest całe mnóstwo umów terminowych, które aktualnie trwają. Są to umowy zawierane na różne okresy i w różnej ilości. Co z nimi? Otóż będzie różnie, w różnych przypadkach, jak to w Polsce bywa 🙂
Najpierw o okresach wypowiedzenia w przypadku takich umów:
1. Umowy na czas określony zawarte na okres do 6 miesięcy i trwające w dniu wejścia w życie nowych przepisów nadal pozostają nierozwiązywalne za pomocą wypowiedzenia.
Również w przypadku umów dłuższych w których nie było klauzuli o wcześniejszym rozwiązaniu umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem (brakowało zastrzeżenia z art. 33 KP), nie będzie możliwości ich rozwiązania za wypowiedzeniem.
2. W przypadku umów na czas określony, które trwają w dniu wejścia w życie nowych przepisów, a zawarte są na okres dłuższy niż 6 miesięcy i mają klauzulę z art. 33 KP mówiącą o możliwości rozwiązania ich za dwutygodniowym wypowiedzeniem, będą do nich stosowane nowe przepisy.
Klauzula z art. 33 Kodeksu pracy straci swoją ważność (koniec z dwutygodniowymi okresami wypowiedzenia).
W celu wypowiedzenia takiej umowy pracodawca będzie zobowiązany stosować się do okresów wypowiedzeń uwzględniających staż pracy pracownika, czyli:
• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
UWAGA: Pracodawca będzie brał pod uwagę staż pracy liczony od 22 lutego 2016 r., a nie staż pracy jaki już przepracowaliśmy w firmie. Wynika to bezpośrednio z art. 16 powołanej na początku artykułu Ustawy (Dz. U. poz. 1220).
Art. 16. Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, których wypowiedzenie następuje, począwszy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.
Przepis mówi, że ten staż pracy liczony od 22 lutego 2016 r. stosujemy tylko do umów, które trwają w dniu wejścia w życie przepisów.
Jeżeli po zakończeniu takiej umowy pracodawca podpisze z nami kolejną terminową umowę to wówczas w przypadku wypowiedzenia będzie liczył staż pracy za cały okres naszego zatrudnienia.
Co również bardzo ważne: pracodawca ma obowiązek poinformować nas o zmianie okresu wypowiedzenia oraz o „usunięciu” z umowy art. 33 Kodeksu pracy. Powinien zrobić to na piśmie.
Nowe limity czasowe w przypadku umów już trwających
Nowe limity – 33 miesiące i 3 sztuki umów stosujemy od 22 lutego 2016 r. mimo tego, że ktoś wcześniej pracował dłużej na terminowych kontraktach.
Jak to dokładnie policzyć?
1. Nieważne jak długą mamy umowę w dniu wejścia w życie przepisów.
Od 22 lutego 2016 r. nasze umowy na czas określony maksymalnie mogą być zawarte na 33 miesiące czyli do 21 listopada 2018 r. Nawet jak mamy umowę podpisaną na 5 lat to taka umowa po upływie 21 listopada 2018 r. przekształci się w umowę na czas nieokreślony.
2. Oprócz limitu 33 miesięcznego mamy limit maksymalnie 3 terminowych umów, więc trwająca umowa na czas określony w dniu 22 lutego 2016 r. będzie traktowana jako pierwsza z limitu maksymalnie 3 zawartych, pod warunkiem, że jest to pierwsza umowa terminowa zawarta z pracownikiem.
Jeżeli jest to już druga umowa na czas określony to będzie ona traktowana jako druga, więc pracodawca będzie mógł z nami zawrzeć już tylko jedną umowę na czas określony oczywiście dodatkowo pilnujemy limitu 33 miesięcy, więc maksymalnie nasze umowy terminowe powinny zakończyć się 21 listopada 2018 r.
3. Pracodawca oczywiście do umów już podpisanych może chcieć skorzystać z wyjątków od limitów, tych o których pisałam wyżej.
Jeżeli zatem znajdzie jakieś obiektywne przyczyny usprawiedliwiające przekroczenie obowiązujących limitów to wówczas ma obowiązek poinformowania nas o tym fakcie maksymalnie do 21 maja 2016 r. (3 miesiące od wejścia w życie ustawy).
Jeżeli tego nie zrobi to nasza umowa po upływie 33 miesięcy przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Poinformowanie nas powinno odbyć się w formie aneksu do umowy. Po podpisaniu takiego aneksu pracodawca ma obowiązek zawiadomić PIP o tym fakcie.
Podsumowanie
I to tyle w tym temacie. Myślałam, że to będzie krótki wpis jednak jak się okazało jest mnóstwo różnych sytuacji i wyjątków i nie mogłam wobec nich przejść obojętnie, aby jednak jakoś to skompresować do zapamiętania są 3 najważniejsze punkty:
1. Zasada 33 i 3, czyli maksymalnie 3 umowy na czas określony na maksymalnie 33 miesiące łącznie.
2. Wypowiedzenia umów na czas określony wg stażu pracy, a nie 2 tygodniowe.
3. Umowy na czas określony już trwające maksymalnie do 21 listopada 2018 r.
Poniżej podstawa prawna powołana w dzisiejszym wpisie:
Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1220)
