Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim lub wychowawczym – jakie uprawnienia mi przysługują?

Wielu rodziców zastanawia się, z jakich uprawnień mogą skorzystać w momencie powrotu do pracy po przerwie związanej z urodzeniem dziecka. Czy pracodawca ma obowiązek przyjąć nas z otwartymi ramionami? Czy może zwolnić? Obniżyć pensję? A może przenieść na inne stanowisko? O tym wszystkim przeczytasz w dzisiejszym wpisie.

Powrót do pracy na dotychczasowe stanowisko – czy zawsze?

Jeżeli wracamy do pracy po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim, albo wychowawczym to pracodawca powinien przyjąć nas na dotychczasowe stanowisko.

Oczywiście może się tak zdarzyć, że po powrocie po dłuższej nieobecności, naszego stanowiska już nie ma, albo zajął je ktoś inny. Cóż, życie. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do zaproponowania nam stanowiska równorzędnego lub innego, które odpowiada naszym kwalifikacjom zawodowym.

Dodatkowo, jeżeli wracamy z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego powinniśmy otrzymać wynagrodzenie za pracę, jakie otrzymywalibyśmy gdybyśmy nie korzystali z tego urlopu, czyli w dużym uproszczeniu wracamy na poprzednią pensję. Natomiast przepis ten nie uchroni nas przed ewentualnymi zmianami wynagrodzenia, jeżeli wynikały one ze zmian np. w regulaminie premiowania. Jeżeli podczas naszej nieobecności system premiowy się zmienił to i do nas będzie miał on zastosowanie.

W przypadku urlopu wychowawczego przepis brzmi trochę inaczej. Powinniśmy wrócić do pracy za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. Oznacza to, że wynagrodzenie na danym stanowisku może być inne niż np. 2 lata wcześniej. W takim przypadku pracodawca powinien zapewnić nam poziom wynagrodzenia aktualnie obowiązujący. Nawet w przypadku gdy będzie to obniżka wynikająca ze zmian w regulaminie wynagradzania dotyczącego całej firmy.

Poniżej dla dociekliwych artykuły z Kodeksu pracy potwierdzające powyższe:

Art. 183(2). Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Art. 186(4). Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Czy pracodawca może obniżyć pensję po powrocie z urlopu macierzyńskiego?

Wypełnienie przez pracodawcę obowiązków wynikających z powyżej powołanych przepisów nie zapewnia niestety pracownikowi dalszego zatrudnienia z ustalonym wynagrodzeniem.

Po zrealizowaniu wymogu dopuszczenia pracownika na dotychczasowym stanowisku do pracy, pracodawca może rozwiązać z nami stosunek pracy albo zmienić nam warunki zatrudnienia. Oczywiście wszystko na podstawie zasad opisanych w Kodeksie pracy. Obowiązują nas w takich przypadkach okresy wypowiedzenia przewidziane w przepisach, a w przypadku zmiany warunków zatrudnienia (np. wysokości naszego wynagrodzenia) stosowane są przepisy dotyczące tzw. wypowiedzenia zmieniającego.

Co to dokładnie oznacza?

Jeżeli pracodawca przenosi nas na inne stanowisko (zgodne z naszymi kwalifikacjami) i planuje zmienić nam w związku z tym wynagrodzenie to może to zrobić. Tak jak pisałam powyżej, powinno się to odbyć na podstawie obowiązujących przepisów.

Oczywiście możemy podpisać porozumienie z pracodawcą na ten temat, ale warto wiedzieć, że nie od razu musimy to robić.

Art. 42. Kodeksu pracy
§ 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

W dużym skrócie oznacza to, że aby zmienić nam warunki zatrudnienia pracodawca powinien przedłożyć nam wypowiedzenie zmieniające. Po otrzymaniu takiego dokumentu mamy dwie możliwości:

  1. Zgodzić się na zaproponowane warunki – wówczas nie musimy robić nic poza podpisaniem pisma. Nowe warunki zatrudnienia wejdą w życie po upływie obowiązującego nas okresu wypowiedzenia (o nowych okresach wypowiedzenia przeczytasz tutaj: zmiany w umowach terminowych), np. po miesiącu. Dzięki temu będziemy mieli prawo np. do poprzedniej pensji jeszcze przez pewien czas.
  2. Nie zgodzić się na nowe warunki – wtedy jesteśmy zobowiązani do podpisania pisma i złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Mamy na to czas do połowy obowiązującego nas wypowiedzenia, np. jeżeli obowiązuje nas wypowiedzenie miesięczne to wówczas na wniesienie sprzeciwu mamy 2 tygodnie. Po złożeniu przez nas takiego pisma nasza umowa rozwiąże się po upływie całego obowiązującego nas okresu wypowiedzenia.

Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę po powrocie z urlopu macierzyńskiego?

Załóżmy, że wróciliśmy do pracy po tych urlopach rodzicielskich, stawiliśmy się do pracy i zaczynamy wykonywać nasze obowiązki. Czy w związku z powrotem jesteśmy jakoś szczególnie chronieni? Niestety nie. Powracając do pracy po urlopach związanych z wychowaniem dziecka, stajemy się „zwykłym” pracownikiem, a to oznacza, że mają do nas zastosowanie wszystkie przepisy określone w prawie pracy.

Pracodawca ma prawo rozwiązać z nami umowę o pracę, ale musi to zrobić oczywiście zgodnie z prawem. Wszystko zależy od tego, na podstawie jakiej umowy pracujemy i jaki okres wypowiedzenia nas obowiązuje. O nowych okresach wypowiedzenia obowiązujących od 22 lutego 2016 r. przeczytasz tutaj: zmiany w umowach terminowych. Jeżeli pracujemy na podstawie umowy na czas nieokreślony, to aby ją wypowiedzieć pracodawca musi podać powód rozwiązania stosunku pracy. Nie może być nim fakt powrotu do pracy po urodzeniu dziecka.

Rozwiązanie umowy z pracownikiem powracającym do pracy po rodzicielskiej przerwie jest oczywiście możliwe, również na podstawie innych przepisów. Na przykład z tytułu likwidacji stanowiska pracy czy ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Zmniejszenie wymiaru czasu pracy sposobem na „zatrzymanie” etatu na 12 miesięcy?

Z pomocą rodzicom wracającym do pracy przychodzą art. 186 (7) i 186 (8) Kodeksu pracy:

Art. 186 (7)
§ 1. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.
§ 2. Wniosek, o którym mowa w § 1, składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 186(8a). Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.

Art. 186 (8).
§ 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:
1) udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu;
2) obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
§ 2. W przypadkach, o których mowa w § 1, rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
§ 3. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku, o którym mowa w § 1, wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu pracy, zakaz, o którym mowa w § 1, zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo obniżonego wymiaru czasu pracy.
§ 4. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku, o którym mowa w § 1, po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

Co to dla nas oznacza?

Dokładnie to, że jeżeli złożymy pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy (do wymiaru nie niższego niż ½ etatu), to pracodawca taki wniosek musi uwzględnić, a dodatkowo nie będzie mógł nas zwolnić przez 12 miesięcy.

Wyjątki, czyli kiedy mimo ochrony pracodawca może rozwiązać z nami umowę o pracę

Oczywiście od powyższego są pewne wyjątki. Rozwiązanie umowy w przeciągu tych 12 miesięcy jest możliwe w przypadku ogłoszenia likwidacji lub upadłości firmy oraz gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – tzn. wtedy gdy zostaną naruszone podstawowe obowiązki pracy i dojdzie do tzw. zwolnienia dyscyplinarnego.

Oprócz tego, mają tutaj również zastosowanie przepisy dotyczące tzw. zwolnień grupowych. Jeżeli takie będą się odbywały w firmie, to niestety powołany wyżej przepis nas przed zwolnieniem nie uchroni. Nie uchroni nas również w przypadku zwolnienia indywidualnego w razie tzw. likwidacji stanowiska pracy (opisanego w Ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

WAŻNE – termin złożenia wniosku o zmniejszenie wymiaru czasu pracy

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy należy złożyć na 21 dni przed terminem w jakim zamierzamy korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy. Jeżeli chcemy od razu po powrocie pracować w zmniejszonym wymiarze, to taki wniosek składamy na 3 tygodnie przed powrotem do pracy.

WZÓR wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy znajdziesz tutaj: Wniosek_obniżenie_wymiaru_czasu_pracy_wzór

Interesuje Cię ten temat? Pozostańmy w kontakcie.
Zapisz się na newsletter i w prezencie pobierz poradnik "Jak negocjować podwyżkę?"

Print Friendly
  • Niestety najczęściej jest chyba tak, że pracowało się na umowę o pracę na czas określony (jak miało się szczęście w ogóle mieć umowę o pracę) i powrót do pracy zależy tylko od dobrej woli pracodawcy 🙁

  • Dobrze, że jest takie miejsce, które jakoś tą wiedzę z zakresu prawa pracy systematyzuje. Nie każdy przeciętny Kowalski się na tym zna więc warto rzucić okiem. Nie miałam jeszcze styczności z takim zjawiskiem, bo sama dzieci nie mam, a znajomi też albo dopiero co zostali rodzicami więc nie wiem jak to jest w praktyce, Ale na pewno będę wracać do tego miejsca jeśli będę potrzebować porady odnośnie prawa pracy! Bardzo cenne informacje. Do tego podane w przystępny i zrozumiały sposób.

  • Jesteś moją kopalnią wiedzy. Jak za kilka lat pomyślę o maleństwie, to wiem już na co zwracać uwagę i co mogę, a czego nie.

  • Ewelina

    Witam, mam bardzo skomplikowaną sytuację i nie wiem co robić. Jestem zatrudniona w urzędzie na podstawie umowy o pracę na czas określony na zastępstwo od 01.03.2010r. do czasu rozstrzygnięcia naboru. W międzyczasie podpisywałam porozumienie zmieniające umowę o pracę w związku ze zmianą nazwy departamentu. Aktualnie nazwa departamentu ponownie uległa zmianie-nie mam porozumienia zmieniającego. Aktualnie od 2014r. przebywam na urlopie wychowawczym do 10.02.2017r. W dniu 16.01.2017r. złożyłam pismo o moliwość pracy w zmniejszonym wymiarze czasu od 13.02.2017r. do 08.06.2017r. (data do kiedy przysługuje mi urlop wychowawczy) i uzyskałam zgodę. 18.01.2017r. został ogłoszony oficjalny nabór na moje stanowisko (nie jestem pewna czy moje, bo to inna nazwa departamentu, inna nazwa stanowiska pracy). Wniosek na ww. stanowisko złożyłam, z przyczyn osobistych nie podeszłam do egzaminu. W kadrach uzyskałam informacje, że umowa moja rozwiązuje się z dniem przyjęcia do pracy osoby która wygra nabór. Co w takim razie z ochroną zgodnie z Kodeksem Pracy Art. 186.8? Czy mnie on obejmuje czy nie? Jaki mam okres wypowiedzenie zgodnie z KP. Co zrobić jeżeli pracodawca wręczy mi wypowiedzenie w dniu przyjścia do pracy 13.02.2017r.? Z góry dziękuję za odpowiedź.